Кто такой бадди и как он помогает компаниям обучать сотрудников

Недостаточно только привлечь специалиста в компанию. Руководитель должен построить работу так, чтобы новый сотрудник быстро адаптировался и остался в команде. Чтобы помочь новичкам быстрее влиться в режим работы, используют метод buddying (баддинг).

Рассказываем, кто такой бадди, чем баддинг отличается от наставничества и как этот метод применить в своей компании.

Что такое баддинг

Это метод обучения, когда новому сотруднику на старте помогает коллега. Например, знакомит с рабочими процессами и стандартами компании.

Название происходит от английского buddy, что значит «‎приятель». Опытный коллега даёт вводную информацию об особенностях работы в компании, а его подопечный всегда знает, к кому обратиться с вопросом.

Баддинг используют не только в корпоративном обучении. Этот метод применяют школьники, студенты, учащиеся онлайн-курсов. Например, когда человек хочет выучить английский, он ищет бадди с теми же целями. Приятели помогают друг другу: мотивируют ходить на занятия, вместе разбираются в сложных темах.

Эффективность баддинга доказывают исследования. Специалисты Harvard Business Review выяснили: чем чаще новые сотрудники встречались с бадди, тем выше становилась их продуктивность. Например, если в первые три месяца новичок виделся с бадди хотя бы один раз, то лучше работал на 56%. Если два-три раза — показатель вырастал до 73%, если встреча была четыре — восемь раз, то до 86%.

Чем полезен баддинг

Метод «баддинг» полезен всем участникам рабочего процесса: стажёру, работодателю, сотрудникам.

Новичок быстрее осваивается в компании, чувствует себя комфортно, не теряет времени на поиск человека, который может ответить на его вопросы.

Компания с большей вероятностью удерживает у себя сотрудника. Когда организация находит кадры, а они уходят в первые месяцы работы, компания тратит время на поиск другого специалиста. Уходит время HR и руководителя, который обучал нового человека. Работа стоит, бизнес теряет деньги. Баддинг же повышает лояльность новичка, мотивирует его работать дальше. Он остаётся и работает продуктивно. Организация не тратит лишних ресурсов.

Опытные сотрудники получают новый взгляд со стороны. Новичок делится предыдущим опытом работы, даёт обратную связь по работе компании. Так команда получает новые идеи, понимает, что стоит усовершенствовать. Также сотрудник, который выполняет роль бадди, получает возможность проявить навыки методиста, наставника.

Ещё по теме:

Современные виды и методы обучения персонала: обзор основных технологий

Задачи баддинга

Основная задача баддинга как метода обучения персонала — помочь адаптироваться. Бадди знакомит новичка с миссией компании, структурой, культурой и корпоративной этикой.

Опытный сотрудник в первый день приветствует нового специалиста, проводит по офису, знакомит с коллегами, отделами. Он же показывает рабочее место, рассказывает, какие компьютерные программы понадобятся в работе.

Бадди рекомендуется общаться с новичком и в нерабочее время: вместе провести обеденный перерыв или кофе-брейк.

Таким образом новый работник быстрее осваивается и может получить ответы на вопросы, которые, возможно, постеснялся бы задать начальнику или отделу кадров.

Бадди не должен:

• Обучать сотрудника его должностным обязанностям. Метод «баддинг» используют по отношению к кадрам, у которых есть профессиональные навыки и знания. Задачи buddying — помочь освоиться в новой обстановке, но не научить профессии.
• Контролировать, насколько знания нового специалиста соответствуют ожиданиям.
• Обустраивать рабочее место. Бадди показывает, к кому обратиться, если не работает компьютер или некорректно функционирует программа. Но не настраивает программу сам.

То есть бадди не заменяет руководителя и не выполняет функции наставника или тренера. Он не отвечает за работу нового коллеги и не должен давать непрошенных советов, как новый специалист должен делать свою работу. Он отвечает на организационные вопросы и вопросы, которые касаются миссии компании.

Бадди стремится, чтобы новичок почувствовал себя комфортно, сам стал делиться своим опытом и открыто высказывал мнение.

Кто подходит на роль бадди?

Чтобы использовать метод «баддинг», нужно найти сотрудника, который будет работать с новым коллегой. Большую роль играет стаж работы в компании, так как бадди должен отлично знать все процессы. Необходимые качества:

• хорошо знать миссию, ценности и культуру организации и поддерживать их;
• хорошо знать структуру организации, быть знакомым с сотрудниками, с которыми новичку нужно будет контактировать;
• быть уважаемым членом команды.

Желательно, чтобы бадди ранее занимал должность, на которую пришёл новый коллега, или выполнял аналогичные функции. Так он будет понимать, с какими проблемами может столкнуться новый сотрудник, и предупредит их. Но «‎приятель» не должен быть руководителем. Важно, чтобы между сторонами не было психологического барьера, который возникает между руководителем и подчинённым.

Чтобы установить приятельские отношения, сотрудник должен обладать и определёнными личными качествами:

• Целеустремлённость и исполнительность. Бадди понимает цель метода и стремиться её достигнуть.
• Креативность, способность находить решения. Если у новичка возникнут сложности, опытный коллега ищет варианты, как решить проблему.
• Терпение, доброжелательность. Если новый сотрудник что-то не понимает или не может запомнить, бадди не должен раздражаться. Также ему не следует торопиться. Нужно понимать, что адаптация не проходит быстро и человек не может запомнить «всё и сразу». Информацию нужно давать постепенно.
• Активность. Бадди вовлекает коллегу в корпоративные мероприятия и активности, которые коллеги проводят в нерабочее время.
• Коммуникативность. Бадди должен уметь слушать, понимать вербальные и невербальные сигналы собеседника, поддерживать.

Важно, чтобы сотрудник мог уделять достаточно времени на обучение новичка. В то время когда проходит баддинг, у «‎приятеля» не должно быть в работе срочных проектов и сложных задач.

Роль бадди нельзя назначать сотрудникам, которые:

• Не хотят выполнять роль «‎приятеля».
• Не подходят на эту роль по темпераменту.
• Склонны распространять сплетни. Бадди не должен критиковать начальство и коллег.
• Работает в компании меньше года. Коллега с небольшим стажем, как правило, сам ещё учится. Лучше, если «‎приятелем» станет более опытный коллега. Но и работников, которые скоро уходят на пенсию, также не рекомендуется назначать. Слишком большой опыт работы может привести к тому, что бадди будет недоволен новичком и станет указывать на недостатки. Это демотивирует нового сотрудника.

Чем баддинг отличается от обычного наставничества

Наставничество, баддинг — это методы, которые относятся к обучению peer-to-peer, где опытный ученик делится знаниями с менее опытным. Во многом они похожи, но есть различия:

Читайте по теме:

5 приёмов наставничества: как обучать новичков в два раза быстрее

Преимущества и недостатки метода Buddying

У баддинга как метода адаптации персонала есть преимущества и недостатки по сравнению с другими способами обучения.

Преимущества баддинга

• Исследования показывают, что баддинг даёт высокие результаты. Новичок быстро осваивает корпоративные ценности и внутренние системы компании.
• На обучение новых кадров уходит минимум бюджета. Организация удерживает сотрудника и не тратит ресурсов на поиск новых кадров.
• Помимо основной задачи — адаптировать сотрудника — баддинг попутно решает множество других: обмен опытом, получение обратной связи, воспитание сильного корпоративного духа.
• Баддинг — это метод, который повышает лояльность сотрудника к организации. Как следствие, новичок сильнее замотивирован остаться работать.
• Опытные работники получают возможность проявить себя в новой роли, свои креативные и лидерские качества.
• Новичок получает возможность с первых дней поделиться своим опытом. Он сразу чувствует свою значимость. Это мотивирует его быть продуктивнее.
• Старый состав получает обратную связь и предложения от нового человека по поводу работы компании. Это помогает посмотреть на процессы со стороны, увидеть недостатки работы, наметить новые перспективы.
• Новичок воспринимает обратную связь от бадди лучше, чем если бы он получал её от руководителя. Он охотнее задаст вопросы коллеге, равному по должности, с меньшей вероятностью будет стесняться. Также он не будет воспринимать обратную связь как критику, что часто происходит в отношениях между руководителем и подчинённым.

Недостатки баддинга как метода обучения персонала:

• Не всегда опытный сотрудник обладает нужными педагогическими навыками, чтобы грамотно объяснить материал.
• Довольно сложно подобрать новичку бадди, который совпадал бы с ним по мировоззрению и темпераменту. Чтобы пары совпали, HR должен обладать отличными навыками психолога.
• Компания не всегда правильно оценивает работу по методу «баддинг». У работника появляется дополнительная нагрузка, которую нужно поощрять финансово. Не все организации это понимают, и они дают роль бадди без поощрения.
• Компания не всегда учитывает, что опытный коллега тратит своё время на обучение. Иногда «‎партнёр» должен уделить много времени новому сотруднику, из-за чего не успевает выполнить повседневные задачи и срывает дедлайны.
• Чтобы метод «баддинг» был эффективным, сотрудников нужно обучать. Это требует дополнительных финансовых вложений.
• Если выбрать бадди неправильно, он может саботировать работу: будет выполнять обязанности «‎приятеля» формально или совсем не обучать новичков.

Как применить баддинг у себя в компании

Чтобы buddying как метод обучения персонала дал наиболее эффективные результаты, нужно тщательно подготовиться к внедрению метода: построить систему, продумать способы оценки результатов.

1. Определить цели и задачи обучения, составить контрольный список. По этому списку бадди будет понимать, каких результатов он должен достичь.

Например, контрольный список будет включать пункты:

• познакомить с членами команды;
• провести экскурсию по офису;
• объяснить миссию и ценности компании;
• показать программное обеспечение, помочь подключиться к серверам и т. д.

Впоследствии руководство, ориентируясь на поставленные цели, поймёт, насколько метод оказался действенным, какие задачи удаётся решить с помощью баддинга, а над чем стоит поработать.

2. Разработать план buddying: в какой последовательности нужно решать задачи.

В плане также определить, за какое время нужно достичь поставленных целей, указать, какие ресурсы и материалы нужны, чтобы решить задачу.

Продумывать структуру должен HR организации, но ни в коем случае не сотрудник, который будет «‎приятелем».

3. Подобрать команду специалистов, которые готовы обучать новичков по системе баддинга.

4. Назначить руководителя проекта. Он отслеживает, насколько успешно проходит обучение, и помогает опытным сотрудникам, когда у них возникают проблемы или вопросы.

Также он должен сам следить, нет ли где-то пробелов в обучении, и вовремя устранять, если их обнаружит. Например, заметит, что в контрольном списке не хватает задачи. Вместе с сотрудником-бадди он корректирует программу обучения.

5. Провести инструктаж или курс для бадди. На курсе дать контрольный список, объяснить цели, научить методике, как работать с новичком

6. Задать новичкам вопросы, которые помогут понять, с какими людьми им было бы комфортнее работать. Например, выяснить, в каком формате им удобнее усваивать материал: на практике или в формате «вопрос-ответ».

Это нужно, чтобы оба напарника в баддинге максимально совпадали друг с другом по характеру и подходом к работе.

7. Составить пары из опытного коллеги и нового.

8. Провести практику. Бадди знакомится с новичком в первый день, проводит вводный инструктаж, рассказывает об основах работы в организации, показывает рабочее место.

Далее он двигается по поставленным задачам. Например, в течение первой недели представляет другим отделам, постепенно знакомит с программным обеспечением, необходимым для работы. Помогает адаптироваться в офисе — рассказывает, где заказать канцелярские принадлежности, показывает обеденную зону, рассказывает о корпоративной этике.

Важно, чтобы бадди не торопился, вовремя и полно давал обратную связь новичку, помогал оперативно устранять ошибки.

В течение нескольких месяцев опытный коллега проводит еженедельные встречи с новым сотрудником, интересуется, как тот освоился в компании, отвечает на вопросы.

9. Оценить результаты. Вместе с HR, руководителем проекта и директором компании опытный коллега обсуждает, насколько успешно прошёл buddying. Каких целей удалось достичь легко, где возникли проблемы. Какие задачи стоит включать в контрольный список в будущем, насколько адекватные поставили сроки.

Можно использовать стандартные инструменты оценки эффективности обучения. Например, через модель Киркпатрика оценить реакцию на обучение и учебные материалы, понять, насколько новичок усвоил материал и насколько эффективно использует его потом.

Об эффективности можно судить также по KPI нового сотрудника. Если он успешно справляется с профессиональными задачами, успевает выполнить или перевыполнить план, это тоже показатель, что баддинг как метод адаптации персонала хорошо работает.

Читайте по теме:

Как оценить эффективность наставничества: 5 способов от HR-отдела iSpring

Как iSpring может помочь в процессе обучения по методу buddying

Для наставничества, баддинга и других методов обучения peer-to-peer можно использовать системы дистанционного обучения (СДО). Например, в iSpring Learn можно создавать:

• курсы для опытных сотрудников, обучающие баддингу;
• уроки для новичков;
• инструкции;
• тесты, которые помогут новичку закрепить знания.

В iSpring Learn руководитель проекта может поставить контрольные точки — подсказки и напоминания для обоих участников обучения. Так они не отстанут от программы.

В СДО все материалы находятся под рукой. Если оба участника обучения оказываются на расстоянии друг от друга, они могут запланировать онлайн-встречу внутри iSpring Learn, записать разговор и сохранить его на платформе, чтобы обучающийся мог вернуться к нему в любой момент.

Также можно воспользоваться услугами iSpring Academy:

• пройти готовый курс о наставничестве;
• заказать разработку курса для компании;
• заказать аудит готового курса.

Краткое резюме

1. Buddying как метод обучения персонала используют, когда нужно помочь новым сотрудникам быстро адаптироваться в компании.
2. На роль бадди выбирают опытного работника, который работает в компании больше года, знает особенности должности новичка. Он должен обладать хорошими коммуникативными навыками, чтобы новый сотрудник чувствовал себя комфортно. Важно, чтобы это был не руководитель, а коллега, равный по должности.
3. Опытный коллега не должен разрабатывать методику обучения. Этим занимаются HR и руководитель обучения по баддинг-методу.
4. Баддинг — это метод наставничества. Но в отличие от классического наставничества его используют, когда нужно обучить специалиста, который обладает профессиональными навыками.
5. Чтобы использовать баддинг в своей организации, нужно поставить цели, продумать структуру обучения, выбрать команду бадди, назначить руководителя. В конце провести анализ эффективности.
6. С помощью системы дистанционного образования можно автоматизировать часть процессов: разработать курс для опытных коллег, сделать уроки для баддинга.