Модель 70:20:10 — в чём польза и стоит ли её применять?

Бизнесу важно, чтобы инвестиции в обучение были оправданы, а эффективность сотрудников росла. Модель 70:20:10 помогает выстроить обучение в компании с минимальными затратами с помощью текущих бизнес-процессов и общения.

В статье выяснили, что такое принцип 70:20:10, какие у него особенности и как пошагово внедрить пропорцию в корпоративное обучение.

Разобраться в тонкостях модели нам помог британский эксперт в области онлайн-обучения с 20-летним опытом работы в образовании, доктор Энтони Базиэль.

Что такое модель 70:20:10

По самой популярной версии модель 70:20:10 разработали американские психологи Морган МакКолл, Роберт Эйхингер и Майкл Ломбардо. В 1988 году учёные провели исследование в научном центре творческого лидерства в Северной Каролине. Они опросили около 200 успешных руководителей об их профессиональном опыте и развитии.

Психологи проанализировали результаты исследования и вывели правило 70:20:10. Согласно ему, люди лучше всего обучаются, когда получают знания из нескольких источников: 70% — из практики на рабочем месте, 20% — из общения и 10% — на формальных занятиях.

Если перевести выводы исследователей на язык бизнеса, то обучение в компании проходит так:

70% — решение рабочих задач. Сотрудник работает с реальными задачами и кейсами, рефлексирует и делает выводы, которые помогают ему работать лучше.

20% — общение с коллегами. В компании сотрудник обменивается опытом с коллегами и получает обратную связь. А ещё своим опытом с ним делится наставник или коуч.

10% — формальное обучение. Сотрудники проходят курсы, читают книги, посещают лекции и тренинги.

Прошло уже более 30 лет, а принцип используют до сих пор, чтобы искать баланс в обучении сотрудников. Эксперт в проектировании обучения Чарльз Дженнингс даже основал организацию «Институт 70:20:10», которая занимается развитием модели и помогает бизнесу использовать её. Поэтому можно услышать такое понятие, как «модель Дженнингса».

Как отмечают в самом Институте, цифры 70:20:10 в модели условны. Здесь важен сам посыл — люди по большей части обучаются во время работы и общения. А формальное обучение только дополняет эти способы подготовки.

Чем полезна модель 70:20:10

Правило 70:20:10 используют специалисты по обучению и развитию персонала в России и за рубежом. Оно зарекомендовало себя как гибкий и незатратный фреймворк по выстраиванию обучения в компании. Модель 70:20:10 имеет немало достоинств.

Ориентация на практику. Принцип 70:20:10 фокусируется на опыте, который люди получают в процессе работы. Это позволяет сотрудникам экономить время на изучении теории, которая может не иметь отношения к реальным кейсам.

Снижение затрат. Когда во главе обучения стоят реальный опыт и общение с коллегами, не нужно проводить много формальных курсов и тренингов. Поэтому отдел обучения может тратить меньше времени и сил на создание учебного контента. А компания — меньше денег.

Гибкость. Бизнес может настроить модель Дженнингса под любые свои цели. Например, чтобы решить конкретную задачу — повысить эффективность сотрудников. Или использовать стратегически — создать культуру непрерывного обучения в компании.

Повышение эффективности. Фокус на опыте и общении с коллегами помогает развиваться прямо на рабочем месте. Это может увеличить производительность. Например, иногда сотруднику проще обратиться с вопросом к коллеге, чем проходить целый курс. Компания может сэкономить время и ресурсы, если организует наставничество в филиалах и перестанет отправлять всех учиться в главный офис.

Укрепление сотрудничества. Модель 70:20:10 предполагает, что менеджеры и другие сотрудники участвуют в обучении. Общение с коллегами и наставниками помогает развивать командный дух и сотрудничество внутри компании.

Какие недостатки есть у модели 70:20:10

Модель критикуют за то, что она делает упор на неформальном обучении, и это затрудняет контроль результатов сотрудников. У принципа 70:20:10 есть и другие недостатки.

Слишком мало теории. В некоторых сферах обязательно нужны организованные компанией курсы и тренинги. Особенно если у сотрудников требуют специальные сертификаты и «корочки». Например, специалистов по информационной безопасности могут не допустить на проект, если они не пройдут курс по работе с продуктом.

Сложности с контролем обученности. По правилу 70:20:10 люди в основном учатся в процессе работы и через общение с коллегами. В таком случае бизнес не может собрать достоверные данные о результатах обучения и уровне компетенций сотрудников. Приходится проводить дополнительные аттестации персонала.

Нет индивидуального подхода. Людям нравится учиться по-разному: одни больше любят читать, другие смотреть видео, а кому-то проще разобраться по ходу дела самому. Модель 70:20:10 не учитывает индивидуальных особенностей и поэтому может не всем подойти.

Активное участие руководства. Важно, чтобы топ-менеджеры и начальники отделов поддерживали культуру обучения в компании и вдохновляли своим примером. Например, сами выступали в роли наставников. Иначе рядовые сотрудники будут воспринимать обучение только как дополнительную нагрузку и учить новичков для галочки.

Как применить модель 70:20:10 в корпоративном обучении

Модель 70:20:10 можно использовать в разных сферах — от госструктур до волонтёрских центров. Главное — создать для этого нужные условия. Рассмотрим, как каждую цифру пропорции можно воплотить в корпоративном обучении и какие форматы подготовки сработают здесь лучше всего.

Обучение через опыт — 70%

Обучение на рабочем месте — это основной элемент модели и одновременно её ключевая идея. Предполагается, что 70% обучения сотрудники применяют свои знания на практике. Это можно организовать по-разному.

Реальные проекты. Сотрудники работают над задачами, которые входят в их должностные обязанности и соответствуют бизнес-целям компании. Так они сразу учатся решать реальные проблемы и достигают значимых результатов.

Ролевые игры или тренажёры. Иногда новичок ещё не готов работать в реальных условиях. Например, общаться с важными клиентами или управлять опасным оборудованием. Тогда можно создать близкую к реальной ситуацию: провести ролевую игру или предоставить тренажёр, который имитирует работу программы или прибора. Это позволит сотрудникам практиковаться без всяких рисков.

On-job-тренинг. Это такой усечённый вариант наставничества, который фактически используется в компаниях, где наставничество не ввели. Во время on-job-тренинга сотрудник выполняет свою реальную работу, а более опытный коллега подсказывает ему и проверяет результат. Так ученик сразу видит свои ошибки и узнаёт, как их исправить.

Обучение через общение с коллегами — 20%

Обмен знаниями составляет 20% модели Дженнингса. Общение дополняет обучение через опыт и помогает не только развивать сотрудников эффективнее, но и быстро делиться знаниями в компании. Вот как можно реализовать эту часть модели.

Наставничество. Новичок получает много знаний от наставника. Опытный коллега помогает разобраться в должностных обязанностях, рассказывает о бизнес-процессах и лайфхаках, просто знакомит с тем, как всё устроено в компании. А ещё поддерживает и помогает преодолеть рабочие трудности, что ускоряет обучение в целом.

Рабочие чаты и соцсети компании. Сотрудник учится у всех коллег по чуть-чуть, когда задаёт им вопросы по конкретным задачам или интересуется их работой. Чтобы общение шло активнее, а информацией было легче обмениваться, удобно создавать чаты (в разумных количествах). Или вести соцсети компании, где сотрудники могут читать важные новости и оставлять комментарии.

База знаний. Это структурированный сборник всей ценной информации, которая накопилась в компании: регламенты, описания процессов, презентации и документы внутренних экспертов. Сотрудники могут сами пополнять базу знаний полезными материалами и там же узнавать что-то новое от коллег.

Кросс-функциональные команды. Это команды, которые состоят из специалистов в разных сферах. Все они работают над одной бизнес-целью или проектом. В таком формате сотрудники много общаются друг с другом и активно обмениваются знаниями и опытом.

Ещё по теме:

5 главных навыков хорошего наставника
5 приёмов наставничества: как обучать новичков в два раза быстрее

Формальное обучение — 10%

Хотя формальные занятия составляют лишь 10% модели, это база, от которой отталкиваются другие типы обучения. Если сотрудник знает всю необходимую теорию, то учиться через опыт и общение он будет намного быстрее. Есть несколько вариантов того, как можно организовать формальное обучение в компании.

Тренинги. Это очные занятия с сотрудниками, где они прокачивают конкретные навыки. Например, умение общаться с клиентами или управлять своим временем.

Тренинги — это не просто лекции. Здесь делается упор на практику и работу в группах. Участники тренингов выполняют задания, обмениваются знаниями и получают обратную связь. Это всё дополнительно мотивирует сотрудников и позволяет им забрать с собой инсайты, которые можно применить в работе.

Очные тренинги остаются популярным форматом корпоративного обучения, несмотря на свои ограничения. Чтобы организовать тренинг, нужно потратить время на поиск подходящего помещения, оплатить аренду, работу бизнес-тренеров и их командировки в другие офисы. А ещё любой тренинг имеет лимит на количество участников, поэтому не получится обучить всех сотрудников сразу.

Онлайн-обучение. Помогает сэкономить на очных тренингах и развивать больше сотрудников. Вы можете обучать в онлайне продуктам и работе в программах, вводить в курс дела новичков и отрабатывать скрипты со специалистами техподдержки и отдела продаж.

Онлайн-обучение в компании удобно выстроить с помощью Learning management system (LMS). Если упрощённо, LMS — это интернет-платформа, где можно собирать курсы из документов, презентаций и видео и проверять квалификацию команды с помощью тестов.

Разберём на примере LMS iSpring Learn, как за три шага организовать полноценное онлайн-обучение.

1. Создать программу обучения из учебных материалов. iSpring Learn поддерживает большинство популярных форматов: документы PDF, DOC и XLS, презентации PowerPoint, файлы MP3, MP4 и FLV, а также электронные курсы в формате SCORM 1.2/2004.
2. Добавить сотрудников и назначить им курсы. Если сотрудников много, то на той же странице можно загрузить всех единым списком из Excel-файла.
3. Отслеживать результаты сотрудников. iSpring Learn собирает детальную статистику и помогает вам отслеживать, кто действительно учится, а кто нет. Вы можете контролировать уровень подготовки в каждом филиале и подразделении, оценивать рейтинги успеваемости и прогресс сотрудников.

Вебинары. Это онлайн-семинары, во время которых в режиме реального времени спикер что-то рассказывает или показывает сотрудникам. А они могут задать ему вопросы или обсудить интересующие темы.

Этот формат доступнее и выгоднее, чем очные тренинги: для участия в вебинаре нужен только доступ в интернет. А ещё с помощью вебинаров можно обучать удалённых сотрудников. Несмотря на то что занятия проходят в онлайне, вебинары позволяют общаться и участвовать в дискуссиях. Это вовлекает в обучение и дополнительно мотивирует.

Удобно, что записи вебинаров обычно сохраняют и их всегда можно пересмотреть и освежить свои знания. Онлайн-семинары проводят на отдельной вебинарной платформе, например Zoom. Или совмещают с онлайн-обучением: некоторые LSM, например iSpring Learn, интегрированы с вебинарными площадками.

Ещё по теме:

Что такое LMS
Внедрение LMS с нуля
Разработка LMS в компании

Как внедрить модель 70:20:10 в компании: пошаговый план

Если принцип 70:20:10 — это новый подход в вашей компании, то его, возможно, не так просто внедрить. Здесь нужен продуманный план, который поможет правильно поставить цели обучения и определиться с инструментами и форматами подготовки сотрудников. Ниже разобрали, какие шаги лучше предпринять, чтобы внедрение модели Дженнингса прошло гладко.

Шаг 1. Определить цели обучения. Для чего вы вводите модель 70:20:10? Чтобы увеличить эффективность работы сотрудников, улучшить клиентский сервис или быстрее обучать стажёров? Лучше поставить конкретную цель на старте. Так вы поймёте, сколько ресурсов нужно вложить, а после сможете измерить результат и понять, достигли ли вы задуманного.

Сформулировать цель поможет уже ставшая классикой модель SMART. Так эффективная цель должна быть конкретной (Specific), измеримой (Measurable), достижимой (Attainable), актуальной (Relevant) и ограниченной во времени (Time-bound). Вот как можно сформулировать цель обучения специалистов техподдержки по SMART.

Шаг 2. Разработать стратегию. Чтобы достичь целей компании с правилом 70:20:10, попробуйте связать ожидаемые результаты с конкретным типом обучения по модели и с форматом. Вернёмся к нашей цели обучить стажёров техподдержки обслуживать клиентов.

Шаг 3. Выбрать инструменты. Когда вы точно знаете, каких целей вы хотите достичь и какими способами, можно определиться с инструментами. Они помогут реализовать план по внедрению модели 70:20:10. Проверьте, может, вы что-то уже используете в компании. Ниже подборка полезных инструментов.

iSpring Learn — универсальный инструмент для обучения по модели 70:20:10

LMS iSpring Learn позволяет выстроить систему онлайн-обучения в компании, которая позволит использовать модель 70:20:10.

Программы обучения. Вы можете составить программу обучения для каждого отдела и контролировать, как с каждым уроком сотрудники развивают необходимые навыки и растут профессионально.

Контроль уровня обученности. iSpring Learn показывает, сколько курсов прошли сотрудники, за какое время, какой балл набрали в тесте и какие ошибки допустили. Вы увидите зоны роста каждого сотрудника и сможете ему помочь.

Вебинары. У iSpring Learn подключена интеграция с Webinar.ru и Zoom. Это позволяет запускать вебинары из LMS, автоматически рассылать приглашения сотрудникам по почте и собирать подробную аналитику по каждой встрече.

Новости компании. Сообщить об открытии нового офиса, о нововведениях в регламенте работы с клиентами или о предстоящих мероприятиях можно прямо в iSpring Learn. Для этого на учебном портале появилась новостная лента.

Попробовать iSpring Learn в деле бесплатно →